Блог

Рекрутинг03.09.2025

Тестирование кандидатов как бизнес-система: Полное руководство по созданию эффективного и безопасного процесса отбора

Представьте ситуацию: HR-директор Анна на встрече с CEO. Руководитель недоволен: «Анна, мы снова промахнулись. Новый маркетолог не показывает результатов, будем прощаться. Это третий неудачный найм за год. Наш процесс отбора - "черный ящик". Мне нужны не красивые резюме, а гарантии». Анна понимает, что интуиции и стандартных собеседований недостаточно. Ей нужна система. Системный подход к тестированию персонала - это переход от субъективных ощущений к объективным данным. Это способ не просто «закрыть вакансию», а найти сотрудника, который будет успешен в долгосрочной перспективе и принесет прибыль бизнесу. Поэтому важно уделить этому процессу должное внимание. Шаг 1. Стратегическое основание: Зачем, Кого и Что мы оцениваем? Тестирование без четкой цели - это пустая трата времени и денег. Прежде чем выбрать инструмент, нужно сначала получить ответ на ключевые вопросы. Определяем цель: от «проверить навыки» к «предсказать успешность» Главная ошибка - проверять то, что легко проверить, а не то, что действительно важно. Умение программиста писать код - это основные профессиональные навыки. Но сможет ли он работать в коллективе, быстро проходить обучение новым технологиям и укладываться в сроки? Цель хорошего теста - не просто оценить hard skills, а спрогнозировать будущую эффективность сотрудника. Важно понять, сможет ли человек достигать нужных бизнес-результатов на конкретной должности. На первом этапе нужно выделить эти критерии. Разработка модели компетенций: фундамент объективной оценки Чтобы оценить кандидата, нужно определить критерии. Модель компетенций - это, по сути, «профиль идеального сотрудника» для конкретной позиции. Она включает в себя профессиональные (hard) и личностные (soft) качества, необходимые для успеха на новой работе. Пример для должности «Менеджер по продажам»: Hard skills: знание продукта, владение техниками продаж, умение работать с CRM-системой. Soft skills (ключевые компетенции): ориентация на результат, навыки ведения переговоров, стрессоустойчивость, проактивность, обучаемость. Только после того, как вы составили такой профиль, можно подбирать методики и виды тестов, которые помогут выявить эти характеристики. Это делает процесс отбора структурированным и снижает влияние предвзятости, давая более объективный ответ на вопрос о пригодности соискателей. Создание модели компетенций и подбор релевантных вопросов для каждой вакансии отнимает много времени у отдела кадров. Платформа и сервис BRaiN HR использует ИИ для автоматической генерации описания должности и подбора вопросов для видеоинтервью на основе заданных требований. Возможность автоматизации позволяет создать стандартизированный первый этап оценки, чтобы HR-специалисты могли сосредоточиться на более глубоком анализе финалистов. Шаг 2. Выбор инструментария: Карта методов оценки и их валидность Рынок сегодня предлагает больше сотни разных тестов. Как выбрать тот вариант, что подходит именно вам? Ключевой критерий - предиктивная валидность. Проще говоря, насколько точно результаты теста предсказывают успешность на рабочем месте. Стоит искать самые надежные виды тестов. Тесты на когнитивные способности (SHL, Talent Q, Kenexa): Когда интеллект имеет значение Это интеллектуальные тесты, которые измеряют не эрудицию (IQ), а способность к обработке информации: вербальные (понимание текстов), числовые (работа с таблицами и графиками) и логические (выявление закономерностей). Они показывают, насколько быстро и точно человек способен решать новые для него математические и другие задачи и обучаться. Эти популярные тесты чаще всего применяются в крупных компаниях. Такие тесты особенно эффективны для отбора на должности, где требуется аналитическое мышление: аналитики, финансисты, IT-специалисты, руководители. Предиктивная валидность этих тестов довольно высока, так как общий интеллект - один из лучших предикторов обучаемости и эффективности в сложной деятельности. Психометрические опросники (Big Five, OPQ32): Разбираемся в личности, а не в навыках Эти опросники оценивают личностные черты характера, а также мотивационные установки. Самой научной моделью считается «Большая пятерка» (Big Five), которая оценивает пять ключевых факторов: экстраверсию, доброжелательность, добросовестность, нейротизм и открытость опыту. Такие психологические тесты помогают лучше узнать кандидата. Важно понимать: психологические тесты плохо предсказывают KPI, но могут помочь в оценке соответствия корпоративной культуре и выявлении рисков. Например, для менеджера по работе с клиентами важна высокая добросовестность и низкий нейротизм (эмоциональная стабильность). Использовать такие психологические тесты нужно с осторожностью, как дополнительный инструмент, а не основной тест при приеме на работу. Практические тестовые задания и кейсы: Лучший способ проверить «руки» Это лучший способ проверить, способен ли кандидат выполнять реальную работу. Хорошее тестовое задание максимально приближено к будущим обязанностям, имеет четкие критерии оценки и ограничено по времени прохождения (не более 2-3 часов). Перед тем как проходить такой тест, кандидат должен получить подробные инструкции. Совет эксперта «Никогда не давайте в качестве тестового реальную бизнес-задачу, результат которой вы планируете использовать. Это неэтично и создает юридические риски: кандидат может потребовать оплаты за выполненную работу. Задание должно быть условным, модельным. Его цель - не получить бесплатный результат, а понять ход мышления соискателей, их подход к решению задачи и уровень квалификации. Работодатель должен это понимать». Чек-лист: Этичное и юридически безопасное тестовое задание Тест одинаков для всех претендентов на одну должность. Он не занимает больше 2-3 часов. Он не является частью реального коммерческого проекта. Вы даете обратную связь по его результатам, даже в случае отказа. Тест релевантен будущим обязанностям. Шаг 3. Высший пилотаж: Проведение Ассессмент-центра Ассессмент-центр (АЦ) - это комплексный метод оценки, который включает в себя несколько разных заданий: деловые игры, групповые дискуссии, ситуационные кейсы и другие индивидуальные упражнения. За кандидатами наблюдает группа подготовленных экспертов, которые оценивают их поведение по заранее разработанной модели компетенций. Это самый дорогой, но и самый точный метод оценки с высочайшей предиктивной валидностью. Его используют для отбора на ключевые и управленческие позиции, где цена ошибки найма работников особенно высока. Часто именно так отбирают будущих лидеров. Пошаговый план организации Ассессмент-центра своими силами Определение компетенций: Четко сформулируйте 3-5 ключевых качеств, которые вы хотите оценить. Подбор упражнений: Выберите задания, которые позволят этим компетенциям проявиться. Подготовка наблюдателей: Обучите экспертов (обычно это HR и руководители) технологии наблюдения и оценки. Проведение: Провести АЦ занимает от 4 часов до двух дней. Сведение оценок: После АЦ наблюдатели обсуждают каждого кандидата и выставляют итоговые оценки. Примеры упражнений для Ассессмент-центра Индивидуальное упражнение «In-basket» (Папка руководителя): Кандидату предлагают разобрать папку с входящими документами, письмами и задачами. Этот тест проверяет умение приоритизировать, делегировать, принимать решения в условиях цейтнота. Групповая дискуссия: Группе кандидатов дается кейс (например, «Как распределить ограниченный бюджет между отделами?») и просят выработать общее решение. Оцениваются лидерские качества, умение аргументировать свою позицию и работать в команде. Ролевая игра: Моделируется сложная рабочая ситуация, например, разговор с недовольным клиентом или демотивированным сотрудником Проведение полноценного ассессмента требует больших ресурсов. Для массового и линейного персонала похожие задачи решает технология видеоинтервью с использованием ИИ от BRaiN HR. Кандидаты отвечают на ситуационные вопросы, а система анализирует не только ответ, но и мимику, интонации и уверенность речи. Это позволяет на раннем этапе отбора качественно оценить soft skills и поведенческие характеристики соискателей, экономя время рекрутеров для финалистов. Шаг 4. Юридическая чистота и работа с кандидатами: Как избежать рисков Любое тестирование при трудоустройстве должно проводиться в строгом соответствии с законом. Ошибки на этом этапе могут привести к судебным искам, о чем свидетельствуют отзывы других компаний в России. Тестирование и Трудовой кодекс РФ: Что нужно знать Ключевые статьи - ст. 64 (Гарантии при заключении трудового договора) и ст. 70 (Испытание при приеме на работу). Закон гласит, что работодатель не может отказывать кандидату по причинам, не связанным с его «деловыми качествами». Что это значит на практике? Результаты тестирования - это и есть подтверждение наличия или отсутствия этих качеств. Если вы отказываете кандидату, потому что он не справился с тестовым заданием на знание Excel, а эта компетенция указана в профиле должности, такой отказ будет обоснованным. А вот отказ по результатам психологического теста на тип личности или знак зодиака суд, скорее всего, не примет. Ваши выводы должны опираться на объективные показатели, связанные с будущей работой. Работа с персональными данными (ФЗ-152) Перед любым тестированием вы обязательно должны получить от кандидата письменное согласие на обработку персональных данных. Это требование ФЗ-152. Когда кандидат заполняет форму, он соглашается с вашей политикой обработки данных. В согласии должно быть четко указано, какие данные, для какой цели и на какой срок вы собираете. Результаты тестов, анкеты и резюме кандидатов, которым вы отказали, должны быть уничтожены в течение 30 дней. Искусство отказа: Как давать обратную связь, которая укрепляет бренд Даже если кандидат вам не подходит, он не должен уходить с негативом. Правило хорошего тона - предоставить конструктивную обратную связь. Работодатель может отправить письмо на почту или сообщить об отказе по телефону. Это напрямую влияет на ваш бренд. Вежливый и юридически корректный отказ по результатам тестов может выглядеть так: «Иван, спасибо за уделенное время и интерес к нашей компании. Мы высоко оценили ваши знания в области [указать сильную сторону, например, SMM-стратегий]. В то же время, на данном этапе для нас критически важен опыт работы с [указать компетенцию, по которой был низкий результат, например, системами сквозной аналитики]. Мы решили сделать выбор в пользу кандидата с более релевантным опытом в этой сфере. Желаем вам удачи в дальнейшем поиске!». Шаг 5. Оценка эффективности: Как доказать бизнесу, что тестирование работает Внедрение системы оценки - это инвестиция. И как любая инвестиция, она должна окупаться. Чтобы доказать ее ценность руководству, нужно говорить на языке цифр. В целом, это верно для любой HR-инициативы. Ключевые метрики для оценки системы отбора Качество найма: Оценка производительности новых работников через 3-6 месяцев. Снижение текучести на испытательном сроке: Один из главных показателей точности отбора. Время закрытия вакансии: Эффективный отбор на ранних этапах сокращает общее время найма. Стоимость найма: Включает в себя затраты на поиск, тестирование и время рекрутеров и менеджеров. Расчет ROI от внедрения системы оценки ROI (Return on Investment) показывает рентабельность ваших вложений в оценку персонала. Упрощенная формула выглядит так: Например, если внедрение тестов стоимостью 200 тыс. рублей в год позволило снизить текучесть на испытательном сроке (сэкономив 500 тыс. рублей на повторном найме) и повысить производительность новичков (принеся дополнительную прибыль в 1 млн рублей), то ROI будет очень высоким, что легко обосновать перед руководством. Переход от интуитивного найма к системному, основанному на данных процессу - это не усложнение, а стратегическая инвестиция в главный актив любой организации - в людей. Эффективная технология отбора помогает не просто «закрыть» вакансию, а найти сотрудника, который будет успешно работать и развиваться вместе с компанией. Для этого и используются разные виды тестов. Начните с малого: проведите аудит текущего процесса и выберите одну ключевую должность. Разработайте для нее полноценную модель компетенций и подберите соответствующий, валидный тест. Измерьте результат и масштабируйте успех. Это позволит принимать кадровые решения более точно и объективно, снижая риски и повышая эффективность всего бизнеса. А чтобы узнать больше про полезные инструменты, читайте наш блог и подписывайтесь на новости.

Борис Горштейн

9 мин

Рекрутинг03.09.2025

Инструменты для подбора персонала в 2025: Полный гид по созданию эффективного HR-стека в России

Каждый HR-директор знает эту боль: резюме соискателей теряются в почте, обратная связь от руководителей разбросана по мессенджерам, а на вопрос CEO "Почему мы до сих пор не закрыли вакансию ведущего разработчика?" приходится отвечать расплывчатым "рынок сложный". Если вы узнали себя - эта статья для вас. Мы рассмотрим методы и практики, как построить современную систему поиска и подбора персонала, которая превратит хаос в управляемый процесс. Экосистема современного рекрутинга: ключевые категории инструментов Эффективный подбор сотрудников в 2025 году - это не один волшебный инструмент, а интегрированная экосистема решений. Представьте это как конструктор, где каждый элемент выполняет свою функцию, но работает в связке с остальными. Современные методы поиска персонала включают целый комплекс технологий. В центре этой экосистемы находится ATS (Applicant Tracking System) - система автоматизации рекрутинга. Вокруг нее выстраиваются инструменты для поиска кандидатов, их оценки, коммуникации и аналитики. Давайте рассмотрим каждую категорию подробнее. Ядро системы: системы автоматизации рекрутинга (ATS) Что такое ATS и почему она помогает в поиске сотрудников? ATS - это цифровой мозг вашего отдела кадров. Если раньше информация о соискателях была разбросана между Excel-таблицами, почтой и стикерами на мониторе, то ATS собирает все в единую базу данных. Это нужен каждой компании, которая хочет эффективно искать специалистов. Ключевые функции современной ATS: Единая база всех кандидатов с историей взаимодействия Визуализация воронки подбора по каждой должности Автоматизация рутинных задач (парсинг резюме, отправить письма, назначение встреч) Аналитика и отчетность по всем метрикам найма Интеграция с сайтами поиска работы и другими инструментами По словам эксперта с 20-летним опытом в HR: "За свою карьеру я видел, как компании теряли лучших специалистов просто потому, что информация о них затерялась в переписке. ATS решает эту проблему раз и навсегда". Сравнение ТОП-3 ATS на российском рынке На российском рынке есть несколько лидеров среди ATS-систем для поиска персонала. Мы проанализировали три наиболее популярных решения, которые соответствуют требованиям разных компаний: Критерий Хантфлоу Talantix Potok Основной фокус IT и digital-компании Средний и крупный бизнес Массовый подбор рабочих Интеграция с hh.ru Полная, двусторонняя Полная Полная + автоматизация откликов AI-функции AI-скоринг резюме Предиктивная аналитика AI-скрининг и чат-боты Соответствие 152-ФЗ Да, серверы в РФ Да Да Стоимость От 990₽/мес за пользователя По запросу От 15 000₽/мес Особенности Глубокая кастомизация воронки Встроенное видеоинтервью Голосовой робот для обзвона Хантфлоу подойдет технологичным компаниям, которые ценят гибкость настройки. Talantix выбирают крупные корпорации с комплексными HR-процессами. Potok идеален для ритейла и других отраслям с высокой текучкой, где нужно быстро обрабатывать большой поток откликов соискателей. Инструменты для привлечения и поиска кандидатов Классика жанра: джоб-борды и сайты поиска работы Несмотря на развитие новых каналов, работные сайты остаются основным источником кандидатов для большинства компаний. Ключевые игроки российского рынка помогают находить квалифицированных сотрудников: HeadHunter (hh.ru) - безусловный лидер с базой более 60 миллионов резюме. Особенно силен в white-collar сегменте. Важное преимущество - глубокая интеграция с большинством ATS-систем, что позволяет автоматически импортировать отклики и заявки от соискателей. SuperJob - второй по популярности ресурс, традиционно сильный в регионах, включая Москва и другие города. Обычно используется как дополнительный канал к HeadHunter для расширения охвата при поиске сотрудников. Avito Работа - растущий игрок, особенно эффективный для blue-collar позиций и поиска линейных сотрудников. Привлекает кандидатов удобным мобильным приложением, где легко оставить заявку. Совет эксперта: "Не ограничивайтесь размещением вакансии на одном ресурсе. Используйте кросспостинг через агрегаторы вроде JOBCART.RU - это позволит разместить вакансию сразу на десятках площадок одним кликом и максимально расширить воронку кандидатов. Это одна из лучших практик современного рекрутинга". Цифровая охота: headhunting и executive search в соцсетях Активный поиск специалистов становится все более важным в условиях дефицита талантов. LinkedIn остается главной площадкой для поиска топ-менеджеров и senior-специалистов, несмотря на блокировку. Многие HR-специалисты используют VPN или альтернативные способы доступа. Telegram-каналы и чаты превратились в полноценный инструмент подбора персонала. Существуют специализированные сообщества практически для каждой профессии - от разработчиков до маркетологов. Важно не просто размещать вакансии, но и участвовать в жизни сообщества, делать полезные публикации в блог компании. Для эффективного поиска в Google и социальных сетях используйте Boolean-операторы. Например, запрос site:github.com "Python developer" "Moscow" -job -jobs поможет найти разработчиков с открытыми проектами, которые не ищут работу активно. Это техническое решение для точечного поиска редких специалистов. Инструменты оценки и проверки кандидатов AI-скрининг и чат-боты: роботы на страже воронки Искусственный интеллект кардинально меняет процесс первичного отбора соискателей. Современные AI-инструменты анализируют резюме не просто по ключевым словам, но понимают контекст и выявляют скрытые компетенции человека. Проверка квалификации проходит автоматически. Голосовые роботы проводят первичные телефонные собеседование, задавая стандартизированные вопросы и оценивая ответы. Это особенно эффективно для массового набора - робот сможет обзвонить сотни кандидатов за день, выявив наиболее подходящих для конкретной должности. Чат-боты в мессенджерах проводят предварительный скрининг прямо в привычной для кандидата среде. Они могут задать квалификационные вопросы, проверить мотивацию, узнать зарплатные ожидания и даже назначить встречу с рекрутером. Соискатели могут пройти первичное тестирование в любое удобное время. Платформа BrainHire использует передовые AI-технологии для автоматизации всего цикла подбора персонала. Наша система не только проводит скрининг резюме, но и автоматически приглашает подходящих кандидатов на видеоинтервью с искусственным интеллектом. Это позволяет сократить сроки закрытия вакансии с 30-45 дней до 3-7 дней. Узнайте больше о возможностях BrainHire. Видеоинтервью и онлайн-тестирование компетенций Асинхронные видеоинтервью стали стандартом для первичной оценки специалистов. Кандидат записывает ответы на вопросы в удобное время, а рекрутер просматривает их когда удобно ему. Это экономит время обеих сторон и позволяет оценить не только содержание ответов, но и презентационные навыки человека. Такое структурированное собеседование помогает принять объективное решение. Платформы вроде Proaction или ТопФактор предлагают готовые библиотеки тестов для оценки как hard skills (программирование, знание языков), так и soft skills (критическое мышление, эмоциональный интеллект). Важно выбирать тесты, валидированные именно для российского рынка труда. Результаты тестирования формируют детальный профиль кандидата. Инструменты для коммуникации и управления процессом Эффективная коммуникация - критически важный элемент успешного найма сотрудников. Исследования показывают, что каждый дополнительный день в процессе найма увеличивает вероятность потери кандидата на 10%. Поэтому важно выстроить четкую систему взаимодействия. Мессенджеры для связи с кандидатами стали must-have. WhatsApp и Telegram позволяют оперативно отвечать на вопросы, напоминать о встречах и поддерживать "теплый" контакт. Многие ATS-системы имеют встроенную интеграцию с мессенджерами. Кандидаты могут свяжитесь с рекрутером в один клик. Для внутренней коммуникации между рекрутером и нанимающим менеджером используются корпоративные платформы. Bitrix24 популярен благодаря комплексному подходу - в нем есть и CRM для работы с базой кандидатов, и инструменты для совместной работы. Slack или Microsoft Teams обеспечивают быструю коммуникацию и прозрачность процесса для всех участников. Директор по персоналу может отслеживать статус каждой вакансии в режиме реального времени. Как построить и внедрить HR-стек: практическое руководство Шаг 1: Аудит текущих процессов и выявление потребностей Начните с честного анализа существующих процессов поиска и подбора. Соберите данные: сколько времени уходит на закрытие вакансии, на каких этапах теряются кандидаты, сколько часов тратит рекрутер на рутинные операции. Эти цифры станут отправной точкой для измерения эффективности внедрения. Проведите анализ по разным категориям должностей - от рабочих до топ-менеджеров. Шаг 2: Определение требований и выбор якорной системы ATS должна стать фундаментом вашего HR-стека. При выборе учитывайте следующие факторы: Масштаб найма (количество вакансий и откликов в месяц) Специфику позиций (массовый подбор vs. executive search) Бюджет на внедрение и ежемесячную подписку Необходимые интеграции с существующими системами управления персоналом Шаг 3: Ключевые критерии выбора в России Работая на российском рынке, обязательно проверьте: Соответствие 152-ФЗ о персональных данных (серверы должны находиться в России) Интеграцию с 1С для передачи данных в кадровый учет Наличие русскоязычной поддержки и документации Возможность выгрузки данных в случае смены системы Соответствие корпоративной политике безопасности Совет эксперта: "При выборе ATS обязательно запросите тестовый период. Дайте команде поработать с системой хотя бы две недели на реальных задачах. Только так вы поймете, подходит ли решение именно вам. Также важно заранее составить список требований и проверить, насколько система им соответствует". Шаг 4: Расчет ROI и формирование бизнес-кейса Чтобы получить бюджет на внедрение, подготовьте расчет возврата инвестиций. Ключевые метрики, которые помогут заинтересовать руководство: Сокращение time-to-hire (среднее время закрытия вакансии) Снижение cost-per-hire (стоимость найма одного сотрудника) Повышение качества найма (снижение текучести в первый год) Экономия времени HR-специалистов (перевод в денежный эквивалент) Увеличение прибыли за счет более быстрого закрытия ключевых позиций Кейсы: как российские компании автоматизируют подбор персонала X5 Retail Group внедрила систему Potok для найма линейного персонала в магазины "Пятерочка" и "Перекресток". Голосовой робот обзванивает до 1000 кандидатов в день, проводя первичный скрининг. Это позволило сократить нагрузку на рекрутеров на 70% и ускорить закрытие вакансий в 3 раза. Система автоматически проверяет соответствие требованиям и приглашает подходящих кандидатов на собеседование. IT-компания из топ-10 российского рынка перешла на Хантфлоу для найма разработчиков. Интеграция с GitHub позволила автоматически анализировать код кандидатов, а AI-скоринг - выявлять наиболее подходящих специалистов из потока откликов. Time-to-hire для senior-позиций сократился с 2 месяцев до 3 недель. Компания смогла привлечь квалифицированных специалистов, которых раньше упускала конкурентам. Крупный банк построил комплексную экосистему на базе Bitrix24, интегрировав в нее модуль рекрутинга, корпоративный портал и систему обучения новых сотрудников. Это позволило создать seamless experience для кандидата - от первого отклика до выхода на работу и адаптации. Все этапы - от размещения вакансии до финального оффера - проходят в единой системе. Практические рекомендации по внедрению Внедрение новых инструментов для поиска персонала требует системного подхода. Вот несколько практических советов, основанных на опыте российских компаний: Начните с пилотного проекта. Выберите одно подразделение или тип вакансий для тестирования новой системы. Это позволит отработать процессы и выявить потенциальные проблемы перед масштабированием. Обучите команду. Проведите детальное обучение всех участников процесса - от рекрутеров до нанимающих менеджеров. Создайте внутренние инструкции и чек-листы для работы с новыми инструментами. Настройте интеграции поэтапно. Не пытайтесь сразу интегрировать все системы. Начните с ключевых - например, с основными job-сайтами, затем добавляйте мессенджеры и системы оценки. Мониторьте метрики. Регулярно отслеживайте ключевые показатели эффективности: скорость закрытия вакансий, качество найма, удовлетворенность кандидатов и нанимающих менеджеров. Это поможет вовремя корректировать процессы. Хотите узнать, как BrainHire помогает компаниям автоматизировать подбор с помощью AI? Наша платформа уже помогла десяткам компаний сократить время найма и повысить качество подбора сотрудников. Система автоматически проводит видеоинтервью с кандидатами, оценивает их компетенции и предоставляет детальную аналитику для принятия решения. Заполните заявку на демо-доступ и убедитесь в эффективности сами. Будущее уже здесь: актуальные тренды в HR-tech Рынок инструментов для подбора персонала развивается стремительно. Искусственный интеллект перестает быть модным словом и становится реальным помощником рекрутера. Современные системы не просто фильтруют резюме по ключевым словам - они понимают контекст, оценивают soft skills по видео и даже предсказывают вероятность принятия оффера кандидатом. Интеграция становится ключевым фактором выбора инструментов. Изолированные решения уходят в прошлое - компании хотят, чтобы все системы работали как единый организм. ATS интегрируется с календарями для автоматического назначения встреч, с мессенджерами для коммуникации, с системами оценки для комплексного анализа кандидатов. Кандидатский опыт выходит на первый план. Компании понимают: в условиях дефицита талантов нужно бороться за каждого хорошего специалиста. Поэтому инструменты подбора все больше фокусируются на удобстве для кандидата - простые формы отклика, быстрая обратная связь, прозрачность процесса. Важно, чтобы соискатель мог легко подписаться на рассылку вакансий, оставить отзывы о процессе собеседования и получить обратную связь в удобном формате. Персонализация и предиктивная аналитика Современные системы используют big data для персонализации опыта каждого кандидата. На основе анализа поведения соискателей на сайте компании, их активности в соцсетях и истории взаимодействия система может предложить наиболее релевантные вакансии и адаптировать коммуникацию под конкретного человека. Предиктивная аналитика помогает не только в оценке кандидатов, но и в планировании потребности в персонале. Системы анализируют данные о текучести, сезонности бизнеса, планах развития компании и заранее предупреждают о необходимости начать поиск специалистов определенного профиля. Главные выводы Эффективный подбор персонала в 2025 году невозможен без правильных инструментов. Но технологии - это не волшебная палочка, а инструмент в руках профессионала. Они не заменяют рекрутера, а освобождают его от рутины для действительно важных задач - построения отношений с кандидатами и принятия стратегических решений. Начните с малого. Не пытайтесь внедрить все инструменты сразу. Выберите самую болезненную точку в вашем процессе подбора и начните с нее. Если тонете в потоке откликов - внедрите ATS. Если тратите часы на телефонные интервью - попробуйте голосового робота. Если теряете кандидатов из-за долгой коммуникации - настройте автоматизацию в мессенджерах. Инвестиции в HR-технологии окупаются. Правильно подобранный и настроенный инструментарий позволяет не просто ускорить найм, но и повысить его качество. А в конечном итоге именно люди определяют успех бизнеса. Современные методы поиска и подбора персонала помогают находить именно тех сотрудников, которые станут драйверами роста компании. Проведите аудит своих процессов подбора уже сегодня. Определите ключевые точки неэффективности и начните их устранять с помощью современных инструментов. Рынок ждать не будет - пока вы размышляете, конкуренты уже внедряют новые технологии и переманивают лучших кандидатов. Читайте наш блог, чтобы быть в курсе последних трендов в HR-tech, и применяйте лучшие практики в своей работе.

Вы хотите собрать идеальную команду, но сталкиваетесь с трудностями в коммуникации? Вы слышали, что MBTI может помочь, и хотите понять, как именно. В этой статье мы не только предоставим практическую инструкцию по использованию MBTI для развития команды, но и честно расскажем о его рисках и о том, почему для найма стоит выбрать другие инструменты. Что такое MBTI простыми словами: разбираем 4 шкалы и 16 типов Типология Майерс-Бриггс (MBTI), основанная на теории Карла Юнга, делит людей на 16 типов личности, основываясь на четырех дихотомиях: Экстраверсия (E) / Интроверсия (I): Откуда люди черпают энергию — из внешнего мира или внутреннего. Сенсорика (S) / Интуиция (N): Как они воспринимают информацию — через факты или идеи. Мышление (T) / Чувство (F): Как принимают решения — на основе логики или эмоций. Суждение (J) / Восприятие (P): Как организуют свою жизнь — по плану или спонтанно. 16 типов MBTI и их предполагаемые роли в команде Тип Описание Сильные стороны Зоны для развития INTJ Стратег Глубокое понимание, планирование Социальные навыки INFJ Защитник Эмпатия, интуиция Избегание конфликтов ESTJ Командир Лидерство, организованность Сложности с гибкостью ESFJ Помощник Заботливость, командный дух Излишняя зависимость от мнения других ISTP Виртуоз Практичность, адаптивность Трудности в общении ISFP Артист Творчество, чувствительность Непредсказуемость ESTP Деловик Энергия, решительность Недостаток долгосрочного планирования ESFP Развлекатель Харизма, оптимизм Поверхностное восприятие Как HR может (безопасно) использовать MBTI для развития команды Улучшение коммуникации и взаимопонимания MBTI может служить "общим языком" для обсуждения различий в стилях работы. Например, знание о том, что ваш коллега — интроверт, может помочь вам выбрать подходящий способ общения и избежать конфликтов. Проведение командных сессий и тимбилдингов Использование MBTI в тимбилдингах может помочь команде лучше понять друг друга, снизить напряжение и наладить коммуникацию. Это помогает в решении конфликтов и улучшении взаимодействия внутри группы. Помощь в индивидуальном развитии HR может использовать MBTI для того, чтобы помочь сотрудникам осознать свои предпочтения и зоны роста. Это важно для их личного и профессионального развития. Важно! MBTI описывает предпочтения, а не способности или навыки. Интроверт может быть прекрасным спикером, а "Чувствующий" тип — сильным логиком. Стоп-сигнал для HR: Почему MBTI нельзя использовать для найма и аттестации Риск №1: Научная несостоятельность MBTI не предсказывает успешность в работе и может давать различные результаты при повторном тестировании. До 50-75% людей могут получить другой тип, что ставит под сомнение надежность метода. Риск №2: Юридические и этические проблемы Использование MBTI для найма может привести к юридическим последствиям, если результаты теста используются для принятия решений о трудоустройстве, что может быть расценено как дискриминация. Риск №3: Принятие неверных бизнес-решений Отказ сильному кандидату или наем слабого на основе MBTI может привести к значительным финансовым потерям для компании. Профессиональная альтернатива: что такое "Большая пятерка" (Big Five) и почему ей доверяют психологи Знакомство с моделью OCEAN Большая пятерка — это научно обоснованная модель, которая измеряет личностные черты, такие как открытость к новому опыту, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность и нейротизм. Эта модель является более надежной и валидной альтернативой MBTI. Ключевые отличия от MBTI Критерий MBTI Большая пятерка Научная основа Псевдонаучная Научно-обоснованная Надежность Низкая Высокая Валидность Низкая Высокая Стратегия разумного HR — правильный инструмент для каждой задачи MBTI — это не "плохой" инструмент, а инструмент с узкой областью применения. Для высокорисковых задач, таких как найм, существуют более надежные и научно обоснованные стандарты. Используйте MBTI для развития и коммуникации, но для принятия кадровых решений опирайтесь на валидные методики. Используйте MBTI как повод для разговора в команде, но для принятия кадровых решений опирайтесь на валидные методики, такие как "Большая пятерка", оценку навыков и структурированные интервью. Повышайте свою экспертизу и принимайте решения, основанные на данных, а не на популярных мифах.

Борис Горштейн

3 мин

Рекрутинг21.08.2025

Технический скрининг: как перестать тратить время инженеров и нанимать IT-специалистов быстрее

Об эксперте: Наталья Ларина — ментор и эксперт по развитию карьеры с более чем 20-летним опытом в сфере HR, из которых 18 лет занимала руководящие позиции в крупнейших российских и международных компаниях, включая АНКОР, АЛРОСА и институты развития при Министерстве по развитию ДВ и Арктики. За свою карьеру она провела более 5000 собеседований, обучила технологиям подбора сотни рекрутеров и руководителей, а также оказала более 1000 карьерных консультаций. Наталья активно делится своей экспертизой через Telegram-канал, где публикует материалы о поиске работы и карьерном развитии, ведет YouTube-канал и подкасты «Это мы не проходили» в VK и «Кофе с карьеристкой» на Mave, а также публикует статьи в Дзен.  Наталья Ларина: За годы работы в найме я наблюдала, как из-за одной системной ошибки компании терпят серьезные потери — не только финансовые. HR-департаменты компаний часто сталкиваются с вопросами эффективности найма, особенно когда нужен быстрый результат. Разработчики тратят до 20% рабочего времени на собеседования с кандидатами, которые не могут написать простейший код. Эта статья покажет, как построить фильтр, который «пропустит» к вашим инженерам только действительно подходящих специалистов. IT-индустрия годами страдает от неэффективного отбора, когда HR-специалисты и технические команды говорят на разных языках. Каждый пятый час работы разработчика уходит на собеседования с неподходящими кандидатами Ваши разработчики тратят десятки часов на собеседования с неподходящими кандидатами? Вы теряете таланты из-за долгого найма? Проблема может быть не в собеседовании, а в том, что происходит до него. Многие HR-менеджеры ищут решение этих вопросов годами. Средняя IT-компания проводит технические интервью с 8-10 кандидатами, чтобы найти одного подходящего. При стоимости часа работы senior-разработчика в 5-7 тысяч рублей каждая вакансия обходится в сотни тысяч только на этапе собеседований. Команды тратят огромные ресурсы на неэффективный отбор, когда каждый человек в IT на вес золота. Технический скрининг решает эту проблему, отсеивая до 70% неподходящих кандидатов еще до встречи с вашими инженерами. Что такое скрининг и почему его недостаточно для IT-вакансий? Классический скрининг: быстрый взгляд на резюме и 15-минутный звонок Традиционный скрининг кандидатов включает два базовых этапа. Первый - анализ резюме на соответствие формальным требованиям: образование, опыт работы, ключевые навыки. Рекрутер проверяет, есть ли у кандидата нужное количество лет опыта, работал ли он в похожих компаниях, совпадают ли технологии в резюме с требованиями вакансии. Второй этап - скрининг-колл, короткий телефонный звонок длительностью 10-15 минут. Во время разговора рекрутер уточняет базовую информацию: готовность к релокации, зарплатные ожидания, причины смены работы. Также проверяется адекватность кандидата в общении и его заинтересованность в позиции. Для большинства позиций такого скрининга достаточно. Но когда речь заходит о найме разработчиков, архитекторов систем и других технических специалистов, этот подход дает сбой. HR-сотрудники без технического бэкграунда не могут оценить, действительно ли кандидат умеет программировать на Java или просто указал это в резюме. Здесь нужен другой подход к оценке компетенций. Результат - на дорогостоящее техническое собеседование приходят люди, которые не могут решить даже базовые задачи. "Пропасть перевода": почему рекрутер и тимлид говорят на разных языках Представьте ситуацию: тимлид просит найти "сильного Python-разработчика с опытом работы с высоконагруженными системами". Рекрутер находит кандидата, в резюме которого есть все нужные слова: Python, Django, PostgreSQL, опыт 5 лет. На собеседовании выясняется, что кандидат писал простые скрипты для автоматизации и никогда не работал с нагрузками больше 100 запросов в минуту. Проблема в том, что рекрутер и технический специалист оперируют разными понятиями. Для HR-специалиста "опыт работы с Python" - это строчка в резюме. Для тимлида - это понимание асинхронного программирования, умение оптимизировать запросы к базе данных, знание паттернов проектирования. Команды часто сталкиваются с этим разрывом понимания. HR и инженеры часто используют одинаковые слова, но вкладывают в них разный смысл Совет эксперта от Натальи Лариной: "В моей практике был случай, когда компания искала DevOps-инженера 4 месяца. Рекрутер отправляли на собеседования десятки кандидатов, но все получали отказ. Оказалось, что в требованиях было написано 'опыт работы с Kubernetes', а тимлиду нужен был человек, который может с нуля настроить кластер, а не просто деплоить приложения. Один уточняющий вопрос сэкономил бы месяцы работы и много нервов. А главное, большой клиентский проект завершился бы в срок без упущенной выгоды" Эта "пропасть перевода" - не вина конкретного рекрутера, а системная проблема процесса найма в IT. Невозможно ожидать, что HR-специалист будет разбираться во всех технологиях на уровне разработчика. Но можно построить процесс так, чтобы минимизировать влияние этой проблемы на качество подбора. Компании, которые следуют правильной методологии, решают эти вопросы за месяцы, а не годы. Технический скрининг - ваш мост через "пропасть" Определение: что мы понимаем под техническим скринингом Технический скрининг - это промежуточный этап между первичным отбором резюме и полноценным техническим собеседованием. Его цель - быстро проверить базовые технические навыки кандидата, чтобы убедиться, что он действительно обладает заявленными компетенциями. В отличие от глубокого технического интервью, которое может длиться 2-3 часа и требует участия senior-специалистов, технический скрининг занимает 20-40 минут и может проводиться junior-разработчиком или даже автоматизированными инструментами. Технический скрининг — фильтр, который соединяет HR и инженеров Технический скрининг проверяет: Базовое владение языками программирования и технологиями из требований Понимание фундаментальных концепций (алгоритмы, структуры данных, принципы ООП) Способность решать типовые задачи на уровне позиции Опыт работы с конкретными инструментами и фреймворками Технический скрининг НЕ оценивает: Способность проектировать сложную архитектуру Soft skills и культурное соответствие команде Глубину экспертизы в специфических областях Лидерские качества и потенциал роста Цели и задачи: чего мы хотим достичь? Главная бизнес-цель технического скрининга - экономия времени и денег компании. Рассмотрим конкретные метрики: Экономия времени технических специалистов: Если раньше тимлид проводил 10 первичных интервью, чтобы найти 2-3 подходящих кандидатов, то с техническим скринингом он встречается только с этими финалистами. Экономия - 7-8 часов на каждую вакансию. Сокращение time-to-hire: Когда технические специалисты не перегружены собеседованиями, они могут быстрее выделить время для встречи с действительно интересными кандидатами. Средний срок закрытия вакансии сокращается на 20-30%. Команды получают нужного человека быстрее, а HR-отделы дают бизнесу конкретные результаты. Повышение качества найма: Парадоксально, но когда инженеры проводят меньше собеседований, они более внимательны и мотивированы на каждом из них. Это приводит к более точной оценке кандидатов и лучшим решениям о найме. HR-команды получают возможность следовать более структурированному подходу. Особенно важно это для стартапа, где каждый новый человек в команде играет критическую роль, а условия найма зачастую более гибкие, но требования к качественному отбору - выше. Сотрудники стартапов часто выполняют множество функций, поэтому здесь нужен особенно тщательный подход к отбору. Ключевые методы технического скрининга Существует три основных подхода к проведению технического скрининга, каждый со своими преимуществами и ограничениями: Метод Суть Преимущества Недостатки Когда использовать Структурированный скрининг-колл Рекрутер задает подготовленные технические вопросы по чек-листу Быстро (20-30 минут), не требует технических навыков от рекрутера, личный контакт с кандидатом Поверхностная оценка, риск заучивания ответов, субъективность Массовый подбор junior-специалистов, первичный отсев Тестовое задание Кандидат выполняет практическую задачу дома или в офисе Объективная оценка навыков, проверка реального кода, оценка подхода к решению Высокие временные затраты кандидата, риск отпугнуть хороших специалистов, сложность проверки Middle и Senior позиции, когда важно качество кода Автоматизированные платформы Онлайн-тестирование на специальных сервисах Масштабируемость, объективность, детальная аналитика, экономия времени Стоимость платформы, отсутствие личного контакта, технические ограничения Большой поток кандидатов, стандартизированные требования Пошаговый процесс: как внедрить технический скрининг (даже если вы не технарь) Шаг 1: Правильное "снятие заявки" у нанимающего менеджера Качество технического скрининга на 80% зависит от того, насколько точно вы поняли требования. Большинство рекрутеров получают от нанимающих менеджеров список технологий и уровень позиции. Этого недостаточно. Вот вопросы, которые помогут получить полную картину: "Опишите типичный рабочий день этого специалиста. Какие задачи будут занимать 80% его времени?" Этот вопрос поможет понять, что действительно важно. Может оказаться, что из 10 технологий в требованиях активно используются только 3-4. "Какие технические навыки абсолютно критичны, а какие можно подтянуть в процессе работы?" Разделение на must-have и nice-to-have навыки - ключ к эффективному скринингу. Не стоит отсеивать отличного Python-разработчика только потому, что он не работал с конкретной библиотекой, которую можно изучить за неделю. "Приведите пример задачи, которую должен уметь решать кандидат на этом уровне." Конкретный пример поможет создать релевантные вопросы для скрининга или тестовое задание. "С какими проектами и какого масштаба работал бы этот человек?" Есть большая разница между разработчиком, который делал сайты для малого бизнеса, и тем, кто работал с системами, обрабатывающими миллионы транзакций. Совет эксперта от Натальи Лариной: "Я всегда прошу нанимающего менеджера показать код или проект, который делает их текущая команда. Это дает понимание реального уровня сложности задач и стиля работы. Один раз выяснилось, что компания, искавшая 'senior-разработчика с опытом highload', на самом деле разрабатывала обычное корпоративное приложение с нагрузкой в 100 пользователей." Например, если вы работаете с командой стартапа в России, где каждый сотрудник должен развивать разные скиллы сразу, важно определить приоритетные навыки перед началом поиска. Шаг 2: Создание чек-листа для оценки После того как вы собрали требования, нужно превратить их в конкретный инструмент оценки. Чек-лист - это не просто список технологий из вакансии. Это структурированный документ, который поможет объективно оценить каждого кандидата. Структура эффективного чек-листа: Базовые технические компетенции (3-5 пунктов) Основной язык программирования: не просто "знает Python", а "может объяснить разницу между list и tuple", "понимает, как работает GIL" Алгоритмы и структуры данных: "может оценить сложность алгоритма", "знает, когда использовать хеш-таблицу вместо массива" Принципы разработки: "может объяснить SOLID на примерах", "понимает разницу между процедурным и ООП подходом" Специфические навыки для позиции (5-7 пунктов) Фреймворки и библиотеки: конкретные вопросы по используемым технологиям Инструменты разработки: опыт работы с Git, CI/CD, системами мониторинга Опыт решения похожих задач: работа с похожими проектами, масштабами данных Красные флаги (3-4 пункта) Не может объяснить проекты из резюме Путается в базовых понятиях заявленных технологий Сильное расхождение между резюме и ответами Важно: каждый пункт должен иметь четкий критерий оценки. Вместо "хорошо знает Django" напишите "может объяснить разницу между FBV и CBV, знает, как работает ORM, имеет опыт оптимизации запросов". Шаг 3: Проведение скрининга: "безопасные" вопросы и инструменты Даже не будучи техническим специалистом, рекрутер может эффективно проводить первичный технический скрининг. Секрет в правильной формулировке вопросов. Примеры "безопасных" вопросов, которые может задать любой рекрутер: "Расскажите о последнем проекте, где вы использовали [технология из требований]. Какая была ваша роль и какие конкретно задачи вы решали?" - Этот вопрос позволяет оценить реальный опыт работы. Обращайте внимание на конкретику: называет ли кандидат конкретные инструменты, может ли объяснить техническую сторону. "С какими версиями [фреймворк/язык] вы работали? Какие основные изменения были между версиями?" - Вопрос проверяет актуальность знаний. Кандидат, который действительно работает с технологией, знает о ключевых обновлениях. "Какие инструменты вы используете для отладки/тестирования/оптимизации?" - Практикующий разработчик всегда может назвать конкретные инструменты и объяснить, когда их использует. "Опишите самую сложную техническую проблему, которую вам приходилось решать. Как вы к ней подошли?" - Ответ покажет уровень задач, с которыми работал кандидат, и его подход к решению проблем. Например, если кандидат говорит о своих предыдущих достижениях очень общими фразами и не может привести конкретный кейс, стоит обратить внимание на это как на красный флаг. Когда стоит использовать автоматизированные инструменты: Если поток кандидатов превышает 20-30 человек в неделю, ручной скрининг становится узким местом. Современные платформы для оценки технических навыков позволяют: Автоматически проверять навыки программирования через практические задания и тесты Оценивать знание алгоритмов и структур данных Проверять опыт работы с конкретными технологиями через тесты Получать детальные отчеты по каждому кандидату Платформы вроде HackerRank, Codility или DevSkiller предлагают готовые тесты для большинства популярных технологий. Кандидат решает задачи в онлайн-редакторе, а система автоматически проверяет не только правильность решения, но и качество кода, оптимальность алгоритма, покрытие edge cases. Обзор инструментов: чем пользуется рынок? Рынок инструментов для технического скрининга можно разделить на несколько категорий: ATS-системы с функциями скрининга - Многие современные ATS (Applicant Tracking System) включают модули для проведения скрининга. Они позволяют создавать опросники, проводить видео-интервью, автоматически оценивать ответы кандидатов. Преимущество - интеграция с общим процессом найма, все данные хранятся в одном месте. Специализированные платформы для оценки кода: HackerRank - одна из старейших платформ, большая библиотека задач, поддержка 40+ языков программирования Codility - фокус на алгоритмических задачах, детальные отчеты, защита от списывания DevSkiller - максимально приближенные к реальности задания, проверка работы с фреймворками Комплексные сервисы оценки - Новое поколение инструментов, которые оценивают не только технические навыки: TestGorilla - комбинирует технические тесты с оценкой soft skills и когнитивных способностей Filtered - AI-powered платформа, которая адаптирует сложность вопросов под уровень кандидата Важные критерии выбора платформы: Наличие задач для ваших технологий Возможность создания кастомных тестов Качество антиплагиата Удобство для кандидата (не все готовы тратить 3 часа на тест) Стоимость в расчете на одного кандидата Многие компании в России начинают интегрировать такие решения в свой HR-процесс, особенно в случае активного найма IT-сотрудников. Измерение эффективности: ключевые метрики Чтобы понять, работает ли ваш технический скрининг, отслеживайте следующие показатели: Коэффициент прохождения (Pass Rate) - Какой процент кандидатов успешно проходит технический скрининг? Оптимальный показатель - 30-40%. Если проходят больше 50%, скрининг слишком простой. Если меньше 20% - либо скрининг слишком сложный, либо проблемы с первичным отбором резюме. Качество прохождения (Quality Score) - Какой процент кандидатов, прошедших скрининг, получает оффер после технического собеседования? Целевой показатель - 60-70%. Если ниже, значит скрининг не выявляет нужные компетенции. Время на закрытие вакансии - Сравните time-to-hire до и после внедрения технического скрининга. В среднем, правильно настроенный процесс сокращает время найма на 25-30%. Удовлетворенность нанимающих менеджеров - Регулярно собирайте обратную связь от технических руководителей. Стало ли им проще находить подходящих кандидатов? Тратят ли они меньше времени на собеседования? Совет эксперта от Натальи Лариной: "Однажды клиент жаловался, что технический скрининг не работает - все равно приходят слабые кандидаты. Мы проанализировали процесс и выяснили, что рекрутеры боялись отсеивать кандидатов с хорошим резюме, даже если они плохо прошли скрининг. После того, как мы дали четкие полномочия отклонять таких кандидатов, качество воронки выросло в 3 раза." Возможно, стоит также вести историю изменений процесса, чтобы понимать, какие правила дают лучший результат. Частые ошибки при внедрении технического скрининга Ошибка 1: Слишком сложный или длинный скрининг - Некоторые компании превращают скрининг в полноценное техническое собеседование. Помните: цель скрининга - быстро отсеять явно неподходящих, а не найти идеального кандидата. Оптимальная длительность - 30-40 минут. Ошибка 2: Игнорирование уровня позиции - Junior-разработчику не нужно знать паттерны проектирования высоконагруженных систем. Senior должен уметь больше, чем писать код. Адаптируйте скрининг под уровень позиции. Ошибка 3: Отсутствие обратной связи кандидатам - Даже если кандидат не прошел скрининг, дайте ему конструктивную обратную связь. Это формирует позитивный HR-бренд и может привести к рекомендациям. Ошибка 4: Полагаться только на автоматизацию - Автоматизированные тесты - отличный инструмент, но они не заменяют человеческую оценку. Комбинируйте разные методы для лучшего результата. Многие HR-специалисты делают ошибку, пытаясь сделать процесс слишком формализованным. Важно помнить, что каждый человек уникален, и иногда стоит отступить от стандартных правил. С чего начать прямо сегодня? Технический скрининг - это не дополнительный барьер для кандидатов, а стратегическая инвестиция в эффективность вашего бизнеса. Каждый час, который ваш senior-разработчик не тратит на собеседование с неподходящим кандидатом - это час продуктивной работы над продуктом. Начните с простого: выберите одну, самую проблемную IT-вакансию в вашей компании. Встретьтесь с нанимающим менеджером и задайте ему вопросы из нашего чек-листа. Выделите 5 ключевых технических навыков, без которых кандидат точно не подойдет. Создайте простой скрининговый опросник или выберите готовый тест на одной из платформ. Уже через месяц вы увидите первые результаты: меньше времени на собеседования, довольные технические руководители, более быстрое закрытие вакансий. А главное - вы построите систему, которая будет работать на вас годами, экономя миллионы рублей и сотни часов времени ваших лучших специалистов. Не забывайте, что новый подход займет время на внедрение, но инвестиции в качественное обучение команды HR окупятся очень быстро. Если у вас мало опыта в техническом найме, рассмотрите возможность пройти специализированные курсы или пригласить консультанта. В конце концов, правильно настроенный технический скрининг станет стандартом работы вашей HR-команды, позволяя заниматься стратегическими задачами развития бизнеса, а не рутинной проверкой базовых навыков программистов. Спасибо за внимание к этой части процесса найма IT-специалистов. Подписывайтесь на наш блог для получения новых полезных материалов по HR и техническому найму. Оставляйте комментарии с вашими вопросами - рассказываем о самых актуальных кейсах из практики. Готовы оптимизировать процесс найма IT-специалистов? Попробуйте BrainHire - AI-платформу для автоматизированного скрининга технических кандидатов. Первые 10 кандидатов - бесплатно.

Наталья Ларина

12 мин

Рекрутинг21.08.2025

Что такое прескрининг: полное руководство по отсеву неподходящих кандидатов и экономии бюджета

Об эксперте: Наталья Ларина — ментор и эксперт по развитию карьеры с более чем 20-летним опытом в сфере HR, из которых 18 лет занимала руководящие позиции в крупнейших российских и международных компаниях, включая АНКОР, АЛРОСА и институты развития при Министерстве по развитию ДВ и Арктики. За свою карьеру она провела более 5000 собеседований, обучила технологиям подбора сотни рекрутеров и руководителей, а также оказала более 1000 карьерных консультаций. Наталья активно делится своей экспертизой через Telegram-канал, где публикует материалы о поиске работы и карьерном развитии, ведет YouTube-канал и подкасты «Это мы не проходили» в VK и «Кофе с карьеристкой» на Mave, а также публикует статьи в Дзен.  Каждый неправильный найм обходится бизнесу в сумму, которая в 3-5 раз превышает зарплату сотрудника. Для компании с 50 сотрудниками одна ошибка в подборе может стоить от 300 тысяч до 1 миллиона рублей — и это только прямые затраты, не считая упущенной прибыли и демотивации команды. Прескрининг кандидатов — это первая линия защиты вашего бизнеса от кадровых катастроф. Это автоматизированная система отсева, которая позволяет тратить время только на общение с действительно подходящими соискателями. Автоматизация прескрининга экономит до 80% времени рекрутера Прескрининг vs скрининг: в чем разница и почему это важно Многие путают эти понятия, хотя они выполняют разные функции в воронке найма. Прескрининг — это автоматизированный массовый отсев заведомо неподходящих кандидатов на самом раннем этапе. Система анализирует резюме, проводит первичную оценку навыков и отсеивает тех, кто не соответствует базовым требованиям. Скрининг — это следующий этап, где рекрутер уже вручную работает с отфильтрованным списком кандидатов. Проводятся телефонные интервью, углубленная проверка компетенций и первичная оценка культурного соответствия. Воронка найма выглядит так: Сорсинг — привлечение кандидатов Прескрининг — автоматический отсев (90% кандидатов) Скрининг — ручная работа с лучшими (10% от первоначального потока) Интервью — финальная оценка (2-3% от потока) Оффер — предложение работы Совет эксперта от Натальи Лариной: "Самая частая ошибка HR — пропускать этап прескрининга и сразу переходить к собеседованиям. В результате 80% времени тратится на разговоры с людьми, которые заведомо не подходят. Правильно настроенный прескрининг должен отсеивать минимум 70-80% откликов." Цена ошибки: что происходит, когда нанимаете "не того" сотрудника Неудачный найм для компании со штатом 10-50 человек — это удар по всем фронтам. Прямые затраты включают: Зарплату за период работы Затраты на обучение и адаптацию Компенсацию при увольнении Повторные расходы на поиск замены Но скрытые издержки гораздо серьезнее. Один неэффективный продажник может стоить компании нескольких крупных клиентов или риска ухода эффективных сотрудников из-за одного нанятого токсичного сотрудника. Некомпетентный разработчик способен заложить в продукт критические ошибки, которые всплывут через месяцы. Реальный кейс: IT-компания наняла тимлида, который за 4 месяца работы успел демотивировать половину команды разработки. Двое ключевых программистов уволились, проект сорвался, клиент разорвал контракт на 2 миллиона рублей. Общие потери превысили 5 миллионов с учетом репутационного ущерба. Для крупных компаний В больших организациях неправильный найм специалистов множится на масштаб. Если в ритейл-сети неправильно подобрать региональных менеджеров, падение продаж затронет десятки точек одновременно. Дополнительная проблема — эффект домино. Плохой руководитель отдела способен за полгода разрушить команду из 20 человек, что приведет к массовым увольнениям и необходимости перестраивать всю структуру. Для фрилансеров и микро-бизнеса Для индивидуального предпринимателя или небольшого агентства каждый найм — это огромный риск. Ненадежный ассистент может сорвать проекты, подставить перед клиентами и нанести непоправимый ущерб репутации. Пример: Дизайнер-фрилансер нанял помощника для работы с клиентами без предварительной проверки. Через месяц выяснилось, что новый сотрудник грубил заказчикам и допускал ошибки в коммуникации. Результат — потеря трех постоянных клиентов и 300 тысяч рублей выручки. Скрытые затраты неудачного найма в 5-7 раз превышают видимые Как внедрить прескрининг: пошаговый план от базового уровня до полной автоматизации Шаг 1: Создание профиля идеального кандидата Прежде чем отсеивать неподходящих соискателей, четко определите критерии отбора. Разделите требования на три категории: Критически важные (stop-factors): Образование (если принципиально) Опыт работы в отрасли (минимальное количество лет) Знание специфических программ или технологий Готовность к командировкам/переездам Желательные: Дополнительные навыки Опыт работы в похожих компаниях Знание иностранных языков (если необходимо) Бонусные: (если необходимо) Портфолио Рекомендации Сертификаты Платформа BraiN HR использует AI для автоматического создания профиля идеального кандидата на основе анализа успешных сотрудников в вашей отрасли. Система определяет скрытые паттерны, которые человек может не заметить. Шаг 2: Выбор методов прескрининга Анализ резюме по ключевым словам Настройте автоматический поиск критически важных навыков и опыта в резюме. Система должна проверять: Наличие названий компаний из вашей отрасли Упоминание нужных технологий и программ Ключевые слова из описания обязанностей Продолжительность работы на предыдущих местах Телефонный скрининг-звонок 5-10 минут разговора позволяют оценить: Коммуникативные навыки Реальную заинтересованность в позиции (уровень мотивации) Соответствие зарплатных ожиданий фонду оплаты труда Готовность к срокам выхода на работу Короткие онлайн-анкеты Структурированные вопросы помогают проверить: Понимание специфики работы Мотивацию смены места работы Готовность к особенностям позиции (ненормированный график, работа с клиентами) Тестовые задания на 15-20 минут Практические мини-задачи для оценки профессиональных навыков: Для программистов — простая задача на алгоритмы Для маркетологов — анализ кейса Для дизайнеров — создание простого макета Для продажников — проведение холодного звонка Шаг 3: Подготовка инструментов и шаблонов Чек-лист для телефонного прескрининга: Критерий Вопрос Проходной балл Опыт работы "Расскажите о вашем опыте в [область]" Минимум X лет Знание технологий "С какими программами/инструментами работали?" Наличие 80% требуемых Мотивация "Почему рассматриваете смену работы?" Конструктивные причины Ожидания по ЗП "Каковы Ваши зарплатные ожидания? " В пределах бюджета +20% Сроки выхода "Как быстро готовы приступить?" Не более 2 недель Шаблон письма с приглашением на тест: "Здравствуйте, [Имя]! Ваше резюме заинтересовало нас. Чтобы лучше оценить ваши навыки, предлагаем выполнить короткое тестовое задание (15-20 минут). Это поможет нам понять, подходит ли вам наша вакансия, а вам — оценить характер задач. Переходите по ссылке: [ссылка]. Результаты получите в течение 24 часов." После завершения тестирования каждый кандидат получает уведомление с результатами независимо от решения. Выбор инструментов по масштабу бизнеса Для фрилансеров и микро-бизнеса: быстро, просто, бесплатно Рекомендуемые инструменты: Google Forms — для создания анкет и простых тестов Notion — для ведения базы кандидатов Календарь Google — для планирования интервью WhatsApp Business — для быстрой коммуникации Кейс: Маркетолог-фрилансер искал помощника для ведения соцсетей. Создал анкету в Google Forms с вопросами о опыте, портфолио и понимании трендов. Добавил практическое задание — написать пост для Instagram за 15 минут. Из 50 откликов анкету прошли 12 человек, а тестовое задание выполнили только 5. Финальное собеседование прошло с 3 кандидатами вместо планируемых 50. Время на отбор сократилось с недели до одного дня. Важная информация для работодателей: При использовании бесплатных ресурсов обязательно включите в политику конфиденциальности информации о том, как обрабатываются данные претендентов. Это требуется по закону и помогает избежать вопросы от кандидатов. Для малого и среднего бизнеса: оптимальная автоматизация На этом уровне стоит инвестировать в специализированные ATS-системы и чат-боты для автоматизации рутинных процессов подбора персонала. Сравнение инструментов для МСБ (некоторые примеры): Инструмент Тип Ключевые функции Стоимость Кому подходит Хантфлоу ATS Канбан-доски, автоуведомления, интеграция с почтой от 2500 руб/мес Компании с небольшими HR-отделами Talantix ATS Интеграция с hh.ru, AI-алгоритмы, аналитика от 28000 руб/год Активные пользователи hh.ru Чат-боты (Unisender, PuzzleBot) Автоматизация Автоворонки, опросы, интеграция с мессенджерами от 1000 руб/мес Быстрый отсев по базовым критериям Преимущества ATS-систем: Автоматический парсинг резюме с job-сайтов Настройка фильтров по ключевым словам и тегам Автоматические письма-приглашения и письма-отказы кандидатам Аналитика эффективности каналов найма Совместная работа команды (рекрутеров и нанимающих руководителей) над вакансиями Правило эффективного управления персоналом: чем больше автоматизированы рутинные процессы, тем больше времени остается на качественную оценку лучших кандидатов. BraiN HR объединяет возможности ATS-системы и AI-скрининга в одной платформе. Система автоматически оценивает резюме, проводит видеоинтервью с кандидатами и предоставляет готовые рекомендации по каждому соискателю. Если хотите получить демонстрацию, оставьте заявку через раздел "Контакты" на главной [Н5] странице сайта — мы свяжемся с вами в течение часа. Для крупных компаний: сила AI и больших данных Крупные организации могут позволить себе внедрение передовых технологий: искусственный интеллект, предиктивную аналитику, видеоинтервью с автоматической оценкой. Возможности корпоративных решений: AI-анализ резюме — система сама выделяет сильных кандидатов Предиктивная аналитика — прогноз успешности кандидата на позиции Видеоинтервью с AI — автоматическая оценка ответов и поведения Интеграция с корпоративными системами — связь с 1С, Контур[Н6] , SAP и другими Массовая обработка — одновременная работа с тысячами резюме Кейс ритейл-сети: Федеральная сеть продуктовых магазинов внедрила AI-систему для найма кассиров и продавцов. Раньше на закрытие одной вакансии уходило 14 дней — теперь 3 дня. Система автоматически отсеивает 85% резюме по базовым критериям, проводит видеоинтервью и оценивает стрессоустойчивость кандидатов. Качество найма улучшилось на 40% — текучесть новых сотрудников снизилась с 60% до 35% в первые 3 месяца. HR-специалист отметил: "После внедрения автоматизации нам требуется в три раза меньше времени на первичный отбор специалистов. Теперь мы фокусируемся на собеседования только с действительно подходящими кандидатами." Правовые и этические аспекты автоматизации найма Риск предвзятости алгоритмов Искусственный интеллект обучается на исторических данных, которые могут содержать скрытые предрассудки. Если в компании традиционно нанимали больше мужчин на технические позиции, AI может "научиться" дискриминировать женщин-кандидатов. Как защититься: Регулярно аудируйте результаты AI-отбора по демографическим группам Требуйте от поставщиков документацию о мерах борьбы с предвзятостью Используйте анонимизированные резюме на первых этапах Обязательно сохраняйте человеческий контроль на финальных стадиях Защита персональных данных Обработка резюме и проведение интервью попадают под действие ФЗ-152 "О персональных данных". Ключевые требования: Обязательные действия: Получение письменного согласия кандидата на обработку данных Уведомление о целях сбора и сроках хранения информации Обеспечение безопасности хранения данных Предоставление кандидату права на удаление информации Шаблон согласия: "Даю согласие на обработку моих персональных данных для целей рассмотрения кандидатуры на вакансию [название]. Срок обработки — 6 месяцев с момента подачи резюме. Данные будут удалены по истечении срока или по моему письменному требованию." Многие специалисты в сфере HR рекомендуют создать отдельный документ с политикой [Н7] конфиденциальности, который легко найти на сайта компании. Кандидаты должны иметь возможность читать этот документ перед началом процедуры отбора. Сохранение человеческого фактора Полная автоматизация может оттолкнуть сильных кандидатов, особенно в creative-индустриях. Талантливые специалисты ожидают персонального подхода и могут воспринять роботизированный процесс как признак "конвейерной" корпоративной культуры. Рекомендации по балансу: Используйте автоматизацию для массового отсева, но сохраняйте живое общение на финальных этапах Персонализируйте автоматические письма — упоминайте имя кандидата и конкретные аспекты его резюме Давайте развернутую обратную связь отклоненным кандидатам Предоставляйте возможность "человеческого" обжалования решений AI Совет эксперта от Натальи Лариной: "Главная ошибка при внедрении автоматизации — попытка заменить человека полностью. AI отлично справляется с рутинными задачами, но финальное решение о найме всегда должен принимать человек. Используйте технологии как фильтр, а не как замену собственному суждению." Измерение эффективности прескрининга Ключевые метрики Time to hire (время найма) — период от публикации вакансии до принятия оффера кандидатом. Качественный прескрининг должен сократить этот показатель минимум на 30%. Quality of hire (качество найма) — процент новых сотрудников, успешно прошедших испытательный срок и показывающих хорошие результаты. Целевой показатель — 85-90%. Cost per hire (стоимость найма) — общие затраты на закрытие вакансии, включая зарплату рекрутеров, размещение объявлений, проведение интервью. Автоматизация должна снизить этот показатель на 20-40%. Conversion rate (конверсия воронки) — процент кандидатов, прошедших от одного этапа к другому: Резюме → прескрининг: 70-85% Прескрининг → скрининг: 15-25% Скрининг → интервью: 30-50% Интервью → оффер: 50-70% Инструменты для аналитики Большинство современных ATS-систем предоставляют встроенную аналитику. Для получения детальной информации нужно настроить системы отчетности. Ключевые отчеты для отслеживания: Еженедельные: Количество новых резюме по вакансиям Процент прохождения прескрининга Средние оценки кандидатов по этапам Ежемесячные: Сравнение эффективности разных каналов привлечения Анализ причин отказов кандидатов Оценка качества найма по подразделениям Квартальные: ROI инвестиций в автоматизацию найма Сравнение с отраслевыми показателями Планирование улучшений процесса Аналитика помогает постоянно улучшать процесс найма Частые ошибки и как их избежать Ошибка 1: Слишком жесткие критерии отсева Проблема: Настроив систему на отсев 95% кандидатов, вы рискуете потерять хороших специалистов, которые просто не попали под формальные критерии. Решение: Начинайте с мягких фильтров (отсев 70-80%) и постепенно ужесточайте, анализируя результаты. Обязательно предусмотрите возможность ручного пересмотра "пограничных" кандидатов. Ошибка 2: Игнорирование обратной связи от кандидатов Проблема: Кандидаты жалуются на долгие тесты, сложные анкеты или полное отсутствие обратной связи. Решение: Регулярно собирайте фидбек и оптимизируйте процесс. Тестовое задание не должно занимать больше 15-20 минут. Всегда отправляйте уведомления о результатах, даже отрицательные. Ошибка 3: Отсутствие регулярной калибровки системы Проблема: Настроив прескрининг один раз, забывают его обновлять. Требования к позициям меняются, но фильтры остаются прежними. Решение: Пересматривайте критерии отбора каждые 3-6 месяцев. Анализируйте успешность нанятых сотрудников и корректируйте систему на основе этих данных. Практические рекомендации по внедрению Этап 1: Подготовка (2-4 недели) Что нужно сделать: Проанализировать текущий процесс подбора персонала Определить главная боли и узкие места Выбрать пилотную вакансию для тестирования Подготовить необходимые документы и шаблоны Полезные ресурсы: Изучите лучшие практики в статьи о рекрутменте Подготовьте чек-листы для оценки кандидатов Создайте базовые анкеты для первичного отбора Этап 2: Пилотное внедрение (4-6 недель) Действия: Запустите прескрининг [Н8] для одной позиции Соберите обратную связь от кандидатов Проанализируйте результаты и скорректируйте процесс Зафиксируйте изменения в документах Критерии успеха: Сокращение времени на первичный отбор минимум на 50% Высокий уровень удовлетворенности кандидатов процессом Улучшение качества кандидатов, проходящих на собеседования Этап 3: Масштабирование (2-3 месяца) После успешного пилота постепенно внедряйте систему для других вакансий. Каждый месяц добавляйте 2-3 новые позиции, адаптируя процесс под специфику ролей. Важные моменты: Обучите всех участников процесса новым алгоритмам работы Настройте интеграции между различными системами Создайте регламенты для разных типов вакансий Внедрите систему метрик и отчетности Современные технологии подбора персонала развиваются стремительно. Эксперты прогнозируют, что в ближайшие 5 лет искусственный интеллект будет обрабатывать до 90% первичных заявок на трудоустройство. Компании, которые не адаптируются к этим изменениям, рискуют проиграть в конкурентной борьбе за таланты. Что стоит помнить: Прескрининг — это инвестиция в стабильность бизнеса, а не просто экономия времени Начинайте с простых решений и постепенно усложняйте систему Всегда сохраняйте баланс между автоматизацией и человеческим фактором Регулярно анализируйте эффективность и вносите коррективы Правильно настроенная система отбора кандидатов помогает не только найти лучших специалистов, но и создать позитивный опыт для всех участников процесса. В эпоху, когда репутация работодателя формируется в том числе через отзывы кандидатов, это становится критически важным конкурентным преимуществом. Финальный совет от Натальи Лариной: "Помните: цель прескрининга — не отсеять максимальное количество людей, а найти тех, кто действительно подходит вашей компании. Фокусируйтесь на качестве отбора, а не на скорости. Лучше потратить дополнительную неделю на поиск подходящего кандидата, чем полгода на исправление последствий неудачного найма." Готовы внедрить эффективную систему прескрининга в своей компании? Начните с анализа текущих процессов и постепенно внедряйте новые инструменты. Результаты не заставят себя ждать — уже через месяц вы заметите существенную экономию времени и улучшение качества кандидатов. Хотите узнать больше о том, как автоматизировать подбор персонала в вашей компании? Переходите на сайт BraiN HR, изучайте функционал платформы и оставляйте запись на консультацию. Наши эксперты помогут выбрать оптимальное решение для вашего бизнеса и поделиться лучшими практиками внедрения.

Наталья Ларина

10 мин

Рекрутинг25.07.2025

HR-скрининг в 2025 году: Как отбирать лучших кандидатов в 2 раза быстрее в условиях кадрового голода в России

Наталья Ларина

8 мин

Рекрутинг25.07.2025

Методика STAR: Полное руководство по оценке кандидатов на поведенческом интервью

Об эксперте: Наталья Ларина — ментор и эксперт по развитию карьеры с более чем 20-летним опытом в сфере HR, из которых 18 лет занимала руководящие позиции в крупнейших российских и международных компаниях, включая АНКОР, АЛРОСА и институты развития при Министерстве по развитию ДВ и Арктики. За свою карьеру она провела более 5000 собеседований, обучила технологиям подбора сотни рекрутеров и руководителей, а также оказала более 1000 карьерных консультаций. Наталья активно делится своей экспертизой через Telegram-канал, где публикует материалы о поиске работы и карьерном развитии, ведет YouTube-канал и подкасты «Это мы не проходили» в VK и «Кофе с карьеристкой» на Mave, а также публикует статьи в Дзен. За свой профессиональный путь от рекрутера до директора (благо практики более 20 лет) я всегда была связана с подбором и провела тысячи собеседований. С ростом компетенций менялся масштаб роли, возрастал уровень ответственности, увеличивался размер команды, распределённой по городам РФ, росло количество стратегических и административных задач, но функция поиска, оценки, переговоров с кандидатами, их адаптации в компании, всегда была и остается моим коньком. Честно говоря, считаю это самый подходящий вариант - быть играющим тренером.И сама делала, и мою команду всегда учила оценивать кандидатов через интервью по компетенциям. По мне лучше инструмента для подбора и оценки кандидата пока не придумали.Формируя новую команду, или приходя в уже существующую команду, заметила парадокс: большинство рекрутеров знают, как задавать STAR-вопросы, но теряются при анализе ответов. Кандидаты научились давать "правильные", социально ожидаемые ответы, а интервьюеры зачастую не умеют отличать реальный опыт от заученных историй. Недавно ко мне обратилась HR-директор крупной IT-компании: "Наталья, два кандидата на позицию тим-лида дали одинаково структурированные ответы по STAR, но интуиция подсказывает, что один из них просто хорошо подготовился. Что с этим делать?" Эта статья решает именно такие задачи - научит вас видеть настоящего человека за красивыми формулировками и принимать безошибочные решения о найме. В нашем блоге мы подробно разберем, насколько эффективна данная методика и как ее успешно применять в работе. Что такое методика STAR и почему она остается золотым стандартом рекрутмента Интервью по компетенциям (поведенческое структурированное интервью) - это собеседование, в ходе которого проверяется наличие определенных профессиональных кандидата, необходимых для эффективной работы.Задача интервью:- исследуем прошлый опыт кандидата, изучаем конкретные примеры его поведения в ситуациях из рабочей практики.Наша гипотеза: в похожих ситуациях кандидат будет проявлять те же компетенции, что и раньше. Если таких ситуаций больше - его уровень компетенций становится выше.Существует несколько техник интервью по компетенциям:- Модель STAR- Модель PARLA- Модель CARE Давайте все по порядку. Расскажу про каждую. STAR-методика представляет собой структурированный подход к проведению поведенческих собеседований, где каждая буква аббревиатуры обозначает ключевой элемент ответа соискателя: Situation (Ситуация) - контекст и обстоятельства события (вопросы о ситуациях, где могла проявиться анализируемая компетенция) Task (Задача) - конкретная цель или проблема для решения, которая стояла Action (Действие) - личные шаги, предпринятые кандидатом для решения Result (Результат) - измеримые итоги и влияние на бизнес Основная ценность методики заключается в том, что прошлое поведение человека служит наиболее надежным предиктором его будущих действий. Исследования показывают: структурированные поведенческие интервью в 5 раз эффективнее традиционных вопросов для прогнозирования успешности соискателя на должности. Эта система помогает работодателям точно оценивать потенциал сотрудников и принимать обоснованные решения о найме. STAR оценивает критически важные гибкие навыки: лидерство, умение работать в команде, решение проблем, инициативность, стрессоустойчивость. Особенно эффективна методика для управленческих позиций, где soft skills часто важнее технических компетенций. Если хотите узнать больше о том, как правильно структурировать процесс найма, обязательно изучите все аспекты данной системы. Подготовка к интервью: составляем вопросы, которые работают Эффективность STAR-интервью на 70% зависит от качества подготовки. Хаотичные вопросы дают размытые ответы, которые сложно оценить объективно. Заранее продумайте структуру разговора и подготовьте нужные материалы. Шаг 1: Определите ключевые компетенции для вакансии Начните с анализа должностных обязанностей и корпоративных требований. Выберите 3-5 критически важных компетенций - больше приведет к поверхностной оценке. Для менеджера по продажам это могут быть навыки работы с возражениями, построение отношений с клиентами, достижение поставленных задач. Для разработчика - аналитическое мышление, командная работа, обучаемость новым технологиям. Нужно понимать, какие именно качества требуются для успешной работы в вашей компании. Шаг 2: Создайте банк ситуационных S-вопросов Качественный S-вопрос должен быть конкретным, открытым и напрямую связанным с будущими обязанностями. Избегайте гипотетических формулировок типа "Что бы вы сделали, если...". Важно заранее подготовить несколько вариантов вопросов на случай, если собеседник не сможет привести подходящий пример. Примеры эффективных S-вопросов для разных компетенций: Лидерство: "Расскажите о ситуации, когда вам пришлось мотивировать демотивированную команду для достижения сложной цели" Решение конфликтов: "Опишите случай серьезного конфликта интересов в команде, где ваше вмешательство было критически важным" Инициативность: "Приведите пример, когда вы заметили проблему, которая не входила в ваши прямые обязанности, и предложили решение" Стрессоустойчивость: "Вспомните ситуацию работы в условиях жестких дедлайнов при нехватке ресурсов" Работа с клиентами: "Расскажите о самом сложном клиенте, с которым вам удалось найти общий язык" Шаг 3: Подготовьте арсенал уточняющих вопросов Это критически важный навык интервьюера. Уточняющие вопросы помогают "раскрутить" поверхностный ответ и получить необходимую глубину информации. Обычно достаточно подготовить несколько шаблонов для каждого блока STAR: Для детализации Task: "Какая именно задача стояла перед вами?" "Почему это было важно для компании?" "Какие ограничения у вас были?" Для углубления Action: "Что конкретно предприняли лично вы?" "Какие альтернативы рассматривали?" "С какими трудностями столкнулись?" “Кто еще принимал участие в решении?” Для проверки Result: "Как измеряли результат?" "Какие конкретные показатели (метрики) изменились?" "Что бы сделали по-другому в следующий раз?" Если вы хотите получить максимально полезные ответы, обязательно попросите соискателя уточнить детали и привести конкретные примеры. Современные HR-платформы значительно упрощают процесс подготовки к интервью. BraiN HR использует искусственный интеллект для автоматизированного описания вакансий и предварительной оценки резюме, позволяя сосредоточить время на качественном STAR-интервью с самыми перспективными кандидатами. Ознакомьтесь с политикой конфиденциальности на нашем сайте. Искусство оценки: как отличить сильный ответ от слабого Здесь начинается настоящее мастерство рекрутера. Умение правильно интерпретировать ответы - это то, что отличает профессионала от новичка. Важно понимать суть каждого ответа и уметь оценивать его качество по четким критериям. Критерии идеального ответа: чек-лист для рекрутера Конкретика и детали Сильный ответ всегда содержит специфические подробности: временные рамки, количественные показатели, названия проектов, используемые инструменты. Кандидат помнит детали, потому что реально участвовал в ситуации. Нужно обращать внимание на то, насколько детально соискатель описывает события. Слабый пример: "Мы работали над улучшением процессов и достигли хороших результатов" Сильный пример: "В марте 2023 года время обработки клиентских заявок выросло с 2 до 5 дней. Я проанализировал узкие места и предложил автоматизировать три ключевых этапа" Измеримый результат Идеальный R-блок содержит конкретные цифры и демонстрирует влияние на бизнес-метрики. Формула качества результата: Качество результата = Конкретность + Измеримость +Бизнес-влияние Примеры сильных результатов: "Сократил время обработки заявок на 60% - с 5 до 2 дней" "Увеличил конверсию лендинга с 2,1% до 4,8%, что дало дополнительно $150,000 выручки" "Команда завершила проект на 2 недели раньше, сэкономив бюджет $50,000" Личная ответственность в действиях Критически важно, чтобы кандидат говорил от первого лица. Частое использование "мы" вместо "я" - красный флаг, указывающий на преувеличение роли или пассивное участие. Возможно, стоит дополнительно спросить о личном вкладе соискателя. Логика и последовательность Качественный ответ имеет четкую структуру S→T→A→R без противоречий и логических скачков. Кандидат не путается в деталях при уточняющих вопросах. Если получилось выявить нестыковки, обязательно уточните спорные моменты. Способность к рефлексии Особо ценно умение анализировать свои действия и делать выводы. Это расширяет STAR до PARLA: "Чему я научился и что изменил бы в следующий раз?" Такой подход помогает оценить потенциал роста кандидата. "Красные флаги": как распознать заученный или нечестный ответ Использование общих фраз и клише Шаблонные формулировки без конкретики: "оптимизировал бизнес-процессы", "повысил эффективность команды", "улучшил клиентский сервис". За красивыми словами нет фактов и измеряемых цифр. В таком случае нужно попросить соискателя привести конкретные примеры. Несоответствие деталей при углублении При уточняющих вопросах кандидат начинает путаться, менять версию или уходить от прямых ответов. Бывают ситуации, когда снижается темп его речи (возможно, кандидат придумает), появляется нервозность, которая проявляется через положение тела и рук, бегающих глаз, ерзания на стуле – для рекрутера это повод углубиться в тему через дополнительные вопросы. Это признаки выдуманной или сильно приукрашенной истории. Обычно такие моменты становятся заметны уже после нескольких дополнительных вопросов. Перекладывание ответственности Постоянные ссылки на внешние обстоятельства, действия коллег, решения руководства. Сильный специалист берет ответственность на себя даже в сложных ситуациях. Если собеседник постоянно говорит о том, что "команда решила" или "руководитель принял решение", стоит уточнить его личную роль. Слишком "идеальная" история Рассказ без трудностей, ошибок или неопределенности. Все решения правильные, результат превосходит ожидания. Реальная жизни так не выглядит - в любом проекте есть сложности и компромиссы. Уход от конкретики при углублении На вопрос "Как именно вы это делали?" кандидат снова переходит к общим формулировкам или начинает другую историю. Это может говорить о недостатке практического опыта или попытке скрыть неудачи. Научитесь распознавать признаки неискренности в ответах кандидатов   Практикум: разбор реальных кейсов ответов Рассмотрим три диалога, демонстрирующих разный уровень качества ответов и техники их улучшения. Эти кейсы помогут вам лучше понять, как оценивать ответы соискателей и какие вопросы задавать для получения нужной информации. Пример 1: Оценка лидерских качеств (позиция Team Lead) Рекрутер: "Расскажите о ситуации, когда вам пришлось мотивировать демотивированную команду" Кандидат (слабый ответ): "У нас в команде был сложный период, люди расстроились из-за смены приоритетов. Я провел с ними беседы, объяснил ситуацию, и все наладилось." Анализ проблем: Отсутствие конкретики, размытый результат, неясна личная роль кандидата. В таких случаях нужно обязательно попросить больше деталей. Уточняющие вопросы рекрутера: "Что конкретно произошло? Сколько человек в команде?" "Как проявлялась демотивация?" "Что именно вы говорили в беседах?" "Как измерили, что 'все наладилось'?" Кандидат (улучшенный ответ): "В октябре 2023 года руководство отменило проект, над которым моя команда из 6 разработчиков работала 4 месяца. Люди были деморализованы, производительность упала на 40%, двое подали заявления. Я организовал ретроспективу, где каждый высказал свои переживания, затем индивидуально встретился с каждым, чтобы понять их карьерные цели. Предложил руководству перераспределить команду на более перспективные проекты, учитывая интересы каждого. Результат: через месяц производительность восстановилась, оба сотрудника отозвали заявления, а один получил повышение." Пример 2: Решение проблем (позиция Product Manager) Рекрутер: "Опишите ситуацию, когда вам пришлось принимать решение при недостатке информации" Кандидат (сильный ответ): "В январе этого года за неделю до запуска нового функционала аналитика показала, что конверсия в бета-тестировании составляет всего 1,2% вместо ожидаемых 3%. У меня было 2 дня, чтобы решить: откладывать релиз или запускать как есть. Данных для полного анализа не хватало - выборка была маленькой. Я собрал экстренное совещание с дизайнером, разработчиками и маркетологом. Провел дополнительные интервью с 10 бета-пользователями за один день. Выяснил, что проблема в неочевидности интерфейса. Принял решение запустить с упрощенной версией онбординга, которую команда могла реализовать за сутки. Результат: запустились в срок, конверсия составила 2,8%, что было приемлемо для первой версии. Через месяц после доработок достигли целевых 3,2%." Анализ сильных сторон: Конкретная ситуация с цифрами, четкие личные действия, измеримый результат, демонстрация аналитических способностей и лидерства. Такой ответ показывает, что кандидат обладает необходимыми компетенциям для управления проектами. Совет эксперта от Натальи Лариной: "Обращайте внимание на эмоциональную окраску рассказа. Когда человек делится реальным опытом, он невольно проявляет эмоции - гордость за достижение, досаду от неудачи, азарт от преодоления трудностей. Заученные истории звучат ровно и безэмоционально, не чувствуется энергия в словах, нет вовлеченности. Если кандидат рассказывает о провале проекта с улыбкой или о большом успехе монотонно - это повод насторожиться. Важно также понимать, искренен ли собеседник в своих эмоциональных реакциях." Для повышения объективности оценки многие компании внедряют видеоинтервью с искусственным интеллектом. AI анализирует не только содержание ответов, но и невербальные сигналы, интонации, эмоциональные реакции, помогая выявить несоответствия между словами и поведением кандидата. Прежде чем использовать такие решения, обязательно ознакомьтесь с политикой обработки персональных данных. Инструментарий: готовая скоркарта для STAR-интервью Стандартизация оценки - ключ к объективности и возможности сравнения кандидатов. Представляю практический инструмент для систематизации результатов интервью. Если хотите использовать эту методику в своей компании, заполните представленную ниже карту оценки: Оценочный лист по методу STAR Компетенция Вопрос S-T (Ситуация/Задача) A (Действия) R (Результат) Общая оценка Комментарии Лидерство "Расскажите о мотивации демотивированной команды" Конкретная ситуация с деталями (1-5) Личные действия и инициатива (1-5) Измеримый результат (1-5) Среднее арифметическое Красные флаги или сильные стороны Решение проблем "Опишите сложную проблему, которую решили"           Работа в команде "Расскажите о командном проекте"           Критерии оценки по каждому блоку: S-T (Ситуация/Задача): 1-5 баллов 5: Детальное описание с конкретными фактами, датами, цифрами 4: Хорошее описание с большинством деталей 3: Общее описание с некоторыми деталями 2: Поверхностное описание, мало конкретики 1: Размытое описание без деталей A (Действия): 1-5 баллов 5: Четкие личные действия, проявление инициативы, творческий подход 4: Хорошие личные действия с элементами инициативы 3: Стандартные действия, выполнение инструкций 2: Ограниченные действия, минимальная инициатива 1: Пассивная роль, перекладывание ответственности R (Результат): 1-5 баллов 5: Конкретные измеримые результаты с влиянием на бизнес 4: Хорошие результаты с некоторыми метриками 3: Результат есть, но без четких метрик 2: Неопределенный результат 1: Отсутствующий или негативный результат Эта система оценки стала стандартом во многих компаниях России и за рубежом. Если вы в курсе последних тенденций в HR, то знаете, насколько важна стандартизация и автоматизация процессов подбора персонала.  Используйте эту скоркарту для стандартизации оценки всех кандидатов Продвинутые техники и подводные камни Адаптация STAR для Junior-специалистов Главная проблема применения методики к начинающим специалистам - отсутствие релевантного коммерческого опыта. Решение: фокус на потенциале и модели поведения через примеры из разных сфер жизни. Нужно помочь соискателю понять, что опыт можно найти не только в рабочих проектах: Учебных проектов и дипломной работы Стажировок и практик Волонтерской деятельности Личных проектов и хобби, личные отношения в семье, с друзьями Спортивных достижений Организации мероприятий Пример вопроса для джуниора: "Расскажите о самом сложном проекте во время учебы, где вам пришлось преодолевать серьезные трудности" Что делать, если кандидат "завис" Не все могут быстро вспомнить подходящий пример - это не всегда признак слабости. Стратегии помощи включают несколько подходов: Дайте время подумать: "Не торопитесь, можете подумать минуту" Перефразируйте вопрос: "Может быть, была ситуация, когда вы впервые столкнулись с..." Предложите категорию: "Это может быть пример из работы с клиентами, команды или личных проектов" Дайте свой пример: "Например, у меня была ситуация, когда... А у вас было что-то похожее?" Важно не давить на собеседника, а создать комфортную атмосферу для поиска подходящего примера. Сразу можно сказать, что это нормально - не все истории приходят в голову моментально. Альтернативы и дополнения: методика PARLA PARLA - расширенная версия STAR, добавляющая элементы рефлексии. Эта система требует больше времени, но дает более глубокое понимание мышления кандидата: Problem (Проблема) - более детальное описание вызова Action (Действие) - предпринятые шаги Result (Результат) - достигнутые итоги Learned (Выводы) - чему научился Applied (Применение) - как использует опыт сейчас Сравнительная таблица методов: Аспект STAR PARLA Фокус Анализ предыдущих действий Способность к обучению и развитию Время интервью 15-20 минут на компетенцию 20-25 минут на компетенцию Лучше подходит для Оценка опыта и навыков Руководящие позиции, роли развития Сложность оценки Средняя Высокая Выбор между методиками зависит от специфики позиции и того, насколько подробно вы хотите изучить мыслительные процессы соискателя. Ограничения метода и способы их преодоления Социально желательные ответы: Опытные кандидаты готовят "правильные" истории. Противодействие: неожиданные вопросы, просьба привести альтернативные примеры, глубокое погружение в детали. Можно попросить соискателя рассказать о неудачах или сложных моментах в работе. Культурные различия: В некоторых культурах не принято выделяться из команды. Учитывайте это при оценке и объясните кандидату, что вам важно понять именно его личный вклад. Возможно, стоит заранее объяснить логику вопросов. Ограничения для творческих профессий: Для дизайнеров, художников важнее портфолио. STAR лучше дополнить творческими заданиями или кейс-интервью. В таких случаях методика помогает оценить процесс работы над проектами. Понимание этих ограничений поможет вам более гибко применять методику и получать максимально полезные результаты от каждого собеседования. Коммерческая вставка: Современные технологии делают процесс оценки еще эффективнее. Платформа BraiN HR использует машинное обучение для анализа паттернов в ответах кандидатов, помогая выявлять несоответствия и повышать точность прогнозов успешности на должности. Система также предоставляет отзывы и рекомендации по улучшению процесса собеседований. Узнайте больше о наших решениях и политике использования cookie на официальном сайте. Методика STAR - это не просто техника задавания вопросов, а мощный инструмент глубокого анализа поведения кандидатов. Овладев искусством оценки ответов, вы сможете увидеть реального человека за социально ожидаемыми формулировками и принимать решения о найме на основе фактов, а не впечатлений. Эта система стала основой современного подбора персонала и помогает компаниям находить лучших сотрудников. Качество найма напрямую влияет на успех бизнеса. Каждая ошибка в подборе обходится компании в 3-5 окладов неподходящего сотрудника. Инвестируя время в совершенствование техники интервью, вы создаете конкурентное преимущество и укрепляете репутацию HR как стратегического партнера бизнеса. Управление талантами начинается именно с качественного качественной оценки и отбора на этапе собеседований. Начните применять эти техники уже на следующем собеседовании. Скачайте нашу скоркарту по этой ссылке и проведите интервью на принципиально новом уровне. Структурированный подход к оценке поможет находить лучших кандидатов и избегать дорогостоящих ошибок при найме. Не забудьте проверить все материалы и шаблоны перед использованием. Подпишитесь на рассылку BraiN HR и получайте новые экспертные статьи, которые помогут вам развивать карьеру и повышать эффективность подбора персонала.   

Наталья Ларина

5 мин